人力資源管理測試題及答案

由雕龍文庫 分享時間：2024-03-25 20:48:22 收藏本文

人力資源管理測試題及答案

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。以下是小編整理的人力資源管理測試題及答案，歡迎閱讀。

　　人力資源管理測試題及答案1

一、單項選擇題

(1)關(guān)于員工調(diào)動，說法不正確的是( )。

A:僅僅是在相同等級的崗位上.從一個崗位向另一個崗位的流動，或者從一個崗位向另外一個同等待遇水平的崗位流動

B: 在調(diào)動中不涉及崗位責(zé)任和報酬水平的變動(增加或減少)

C: 在調(diào)動中不涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化

D: 有些員工調(diào)動不可避免地與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展有一定關(guān)系

答案:C

(2)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會同一組對特定專業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)模式是()。

A: 學(xué)院模式

B: 客戶模式

C: 矩陣模式

D: 虛擬培訓(xùn)模式

答案:A

(3)在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到的不包括( )。

A: 在外部環(huán)境存在不確定性的情況下。預(yù)算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化

B:要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預(yù)算,

從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率

C: 預(yù)算既要重視短期贏利能力，也要重視長期贏利能力

D: 預(yù)算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力

答案:C

(4)在晉升和工資待遇上的情形不包括( )。

A: 職務(wù)晉升而工資不晉升

B: 職務(wù)和工資同時晉升

C: 職務(wù)和工資都不晉升

D: 工資晉升而職務(wù)不晉升

答案:C

(5) ( )屬于非自愿流出。

A: 解聘

B: 主動辭職

C: 停薪留職

D: 離職創(chuàng)業(yè)

答案:A

(6)( ) 中的企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系，為對內(nèi)的費用中心。

A: 指導(dǎo)型組織模式

B: 合作型組織模式

C: 獨立型組織模式

D: 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式

答案:B

(7)通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計( )類指標(biāo)的意義不大。

A: 財務(wù)

B: 客戶

C: 內(nèi)部流程

D: 學(xué)習(xí)和成長

答案:A

答案：A

(8)企業(yè)集團(tuán)人力資本的價值計量和會計核算的主要特征不包括( )。

A: 如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本

B: 如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析

C: 如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息

D: 如何通過會計報表為管理人員提供及時、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息

答案:D

(9)在人力資源早期管理階段,人事部門( )，

A: 是重要的決策部門

B: 只承擔(dān)服務(wù)與咨詢職能

C: 是企業(yè)提升核心競爭力的動力源

D: 既具有參謀性又具有決策性

答案:B

(10)按照( ) 的大小。勝任特征可分為六種類型?！緦?yīng)多選9#】

A: 主體

B: 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)

C: 獲得方式

D: 內(nèi)涵

答案:D

(11)通過情景模擬訓(xùn)練，比較容易提高()培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化程度。

A: 第一個層面

B: 第二個層面

C: 第三個層面

D: 第四個層面

答案:A

(12)公文筐測試常見的測評維度不包括( )。

A: 計劃能力

B: 組織能力

C: 口頭表達(dá)能力

D: 協(xié)調(diào)能力

答案:C

解析：考官根據(jù)被試者在處理公文過程、方式、方法、結(jié)果等情況，對其計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測能力、決策能力等能力與個性特征做出判斷

(13)( ) 中企業(yè)大學(xué)根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行學(xué)習(xí)管理及規(guī)劃與人力資源部門的數(shù)據(jù)傳輸。

A: 指導(dǎo)型組織模式

B: 合作型組織模式

C: 獨立型組織模式

D: 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式

答案:B

(14)( )集團(tuán)是指各成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)。

A: 松散型

B: 控股系列型

C: 企業(yè)系列型

D: 半緊密型

答案:C

(15) 沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。

A: 企業(yè)管理人員訓(xùn)練

B: 軍事訓(xùn)練

C: 兒童心理疾病治療

D: 兒童游戲

答案:C

(16)( )結(jié)構(gòu)的實用性和集權(quán)程度介于直線職能制和控股子公司制兩種類型之間。

A: 直線制

B: 職能制

C: 矩陣制

D: 事業(yè)部制

答案:D

(17)企業(yè)使命所描述的是( )。

A: 企業(yè)為什么存在

B: 企業(yè)相信什么

C: 企業(yè)想要成為什么

D: 企業(yè)將如何行動

答案:A

(18)( )屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。【對應(yīng)多選17#】

A: 行業(yè)通用勝任特征

B: 組織內(nèi)部勝任特征

C: 元勝任特征

D: 行業(yè)技術(shù)勝任特征

答案:B

(19)當(dāng)一個企業(yè)集團(tuán)采用的管控模式是財務(wù)管控型時,那么就要選擇( ) 的組織結(jié)構(gòu)。

A: 事業(yè)部制

B: 控股型

C: 直線職能制

D: 矩陣制

答案:B

(20)()解決了比較兩個組在特定指標(biāo)上的差異問題，適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標(biāo)的比較，簡便易行，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標(biāo)的量化數(shù)據(jù)。

A: t檢驗分析(獨立樣本t檢驗)

B: 相關(guān)分析

C: 聚類分析

D: 回歸分析

答案:A

(21)把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉，依次組合，從中尋求創(chuàng)新設(shè)想的方法是( )。

A: 特征列舉法

B: 缺點列舉法

C: 希望點列舉法

D: 成對列舉法

答案:D

(22)與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于( )。

A: 員工獲得不同的工作經(jīng)驗

B: 改善團(tuán)隊內(nèi)部的不良?xì)夥?/p>

C: 員工有機(jī)會接觸到不同崗位

D: 滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要

答案:D

(23)經(jīng)理受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有對公司事務(wù)的( )，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。

A: 控制權(quán)

B: 管理權(quán)

C: 分配權(quán)

D: 剩余索取權(quán)

答案:B

(24) 評價中心的主要特點是( )。

A: 成本低

B: 情境模擬性

C: 靜態(tài)性

D: 結(jié)果能量化

答案:B

(25)采用編碼辭典法構(gòu)建崗位勝任特征模型時。建立能力清單的工作內(nèi)容不包括( )。

A: 資料整理

B: 能力指標(biāo)的刪減

C: 歸納和匯總能力指標(biāo)

D: 對被調(diào)查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析，完善和充實能力清單

答案:B

(26)()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

A: 二元坐標(biāo)法

B: 和田十二法

C: 形態(tài)分析法

D: 系統(tǒng)分析法

答案:C

(27)2006年1月某電信公司新招聘了800名技術(shù)員工，在上半年有80名因各種原因離開了企業(yè)，下半年又有40名離開了企業(yè)，那么這批員工全年的流失率為( )。

A: 10%

B: 5%

C: 85%

D: 15%

答案:D

(28)戰(zhàn)略性人力資源管理從短期發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理對象看，人事經(jīng)理是( )。

A: 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴

B: 了解并盡可能滿足員工需求。使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人(領(lǐng)導(dǎo)者)

C: 企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者

D: 構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家

答案:B

(29)采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的人力資源策略是( )，

A: 吸引策略

B: 控制策略

C: 參與策略

D: 投資策略

答案:C

(30)在美國、英國、德國的財團(tuán)和日本的幾大財團(tuán)中，居于核心地位的是( )。 4 ：

A: 企業(yè)

B: 子公司

C: 銀行

D: 特大型企業(yè)

答案:C

(31) 只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機(jī)制是( )。

A: 自力救濟(jì)

B: 社會救濟(jì)

C: 公力救濟(jì)

D: 調(diào)解救濟(jì)

答案:A

(32) 勝任特征( )主要應(yīng)用于績效管理。

A: 層級式模型

B: 簇型模型

C: 盒型模型

D: 錨型模型

答案:C

(33)實施德爾菲法時.主持者將整理后的材料重新交給每位專家.

供其相互參考的前提是( )。

A: 保證專家們不知道提出不同意見的是誰

B: 保證專家們知道提出不同意見的是誰

C: 不能夠保證專家們能夠達(dá)成一致意見

D: 保證專家們不能夠達(dá)成一致意見

答案:A

(34) ( )方式和其他方式相比。具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點。

A: 自力救濟(jì)

B: 社會救濟(jì)

C: 公力救濟(jì)

D: 勞動爭議訴訟

答案:A

(35)在法國、韓國、中國的企業(yè)集團(tuán)和日本的獨立系企業(yè)集團(tuán)中，核心企業(yè)是( )。

A: 企業(yè)

B: 子公司

C: 銀行

D: 特大型企業(yè)

答案:D

(36)績效棱鏡首先要考慮的是( )。

A: 戰(zhàn)略

B: 企業(yè)的需要

C: 利益相關(guān)者的需要

D: 利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)

答案:C

(37) ( )不屬于績效管理的方法體系。

A: MBO

B: KPI

C: BSC

D: SWOT

答案:D

(38)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮

斗才能實現(xiàn)的，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的( )。

A: 目標(biāo)性

B: 全局性

C: 長遠(yuǎn)性

D: 計劃性

答案:C

(39)羅夏墨跡測試屬于投射測試的( )。

A: 聯(lián)想法

B: 構(gòu)造法

C: 繪圖法

D: 完成法

答案:A

(40) 邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是( )。

A: 發(fā)現(xiàn)問題

B: 分析事物內(nèi)部矛盾

C: 直接創(chuàng)新

D: 對多個設(shè)想進(jìn)行篩選

答案:B

(41)( )包括制度管理和資源依賴?yán)碚?/p>

A: 一般系統(tǒng)理論

B: 人力資本理論

C: 資源基礎(chǔ)理論

D: 用戶基礎(chǔ)

答案:D

(42)對于( )，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。

A: 人員招聘

B: 人員規(guī)劃

C: 培訓(xùn)開發(fā)

D: 績效管理

答案:B

(43)勝任特征( )主要應(yīng)用于績效管理。

A: 層級式模型

B: 簇型模型

C: 盒型模型

D: 錨型模型

答案:C

(44) ( )屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。

A: 總體戰(zhàn)略

B: 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

C: 職能戰(zhàn)略

D: 技術(shù)戰(zhàn)略

答案:B

(45) 平衡計分卡的( )方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。

A: 財務(wù)

B: 客戶

C: 內(nèi)部流程

D: 學(xué)習(xí)和成長

答案:A

(46)( )不屬于戰(zhàn)略分析工具。

A: SWOT

B: PEST

C: SMART

D: 價值鏈分析

答案:C

(47)依托型職能機(jī)構(gòu)(或?qū)嵭小皟蓧K牌子，一套管理人員” 的管理體制) 的缺點不包括( )。

A: 集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門兼任集團(tuán)的管理工作，工作量增大，容易造成失誤

B: 集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能會因各種原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益

C:集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能會因各種原因怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題

D: 難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理關(guān)系

答案:D

(48)在勝任特征冰山模型中，將事情做好的能力屬于( )。

A: 技能

B: 知識

C: 動機(jī)

D: 自身特質(zhì)

答案:A

(49) 經(jīng)營者年薪的( )模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險抵押金。

A: G

B: N

C: Y

D: J

答案:D

(50)實施工作輪換方案之前要做好的工作不包括( )。

A:復(fù)查每一個連續(xù)在同一職業(yè)崗位上于了5年以上.特別是更長時間的、正處于職業(yè)中期的員工(包括經(jīng)理在內(nèi)) 的人事文件

B: 評價這些員工的工作，認(rèn)清其工作專長，了解其個人特征、才干等

C: 調(diào)查這些員工的變化，包括心理、價值取向、需求及未來打算等

D: 準(zhǔn)確掌握每個員工的具體情況和需求

答案:D

(51)一般而言，采取( ) 的企業(yè)培訓(xùn)范圍最為廣泛。

A: 吸引策略

B: 投資策略

C: 參與策略

D: 控制策略

答案:B

(52)在勝任特征模型中，( )是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進(jìn)行行為描述。

A: 簇型模型

B: 錨型模型

C: 層級式模型

D: 盒型模型

答案:C

二、多項選擇題

(53)人類的間接需求是指為滿足直接需求而引發(fā)的相關(guān)或輔助需求，如與冰箱配套的( )

A: 水果

B: 保鮮盒

C: 保鮮膜

D: 除臭劑

E: 制冰格

答案:B,C,D,E

(54)人格測試常用的測試方法包括( )。

A: 自陳量表

B: 投射技術(shù)

C: 公文筐測試

D: 評價中心技術(shù)

E: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

答案:A,B

答案：AB P120、

(55)沙盤推演測評具有以下特點( )。

A: 場景能激發(fā)被試者的興趣

B: 被試者之間可以實現(xiàn)互動

C: 直觀展示被試者的真實水平

D: 能使被試者獲得身臨其境的體驗

E: 能考察被試者的綜合能力

答案:A,B,C,D,E

(56)在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握( )信息等。

A: 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平和地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平

B: 當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位

C: 本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

D: 企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益及企業(yè)資產(chǎn)保值增值

E: 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平

答案:A,B,C,D,E

集體協(xié)商談判策略的應(yīng)用應(yīng)系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息

地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平 ;

地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平 ;

當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位 ;

本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù) ;

企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益 ;

企業(yè)資產(chǎn)保值增值 ;

上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平 ;

其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況

(57)關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是( )。

A:職業(yè)錨就是當(dāng)一個不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀

B:職業(yè)錨是員工自我觀中的才干、動機(jī)、需要、價值觀和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結(jié)果

C:以某種程度而言.職業(yè)錨是由雇員實際工作經(jīng)驗所決定，而不只是取決于個人潛在的才干和動機(jī)

D: 一個人的職業(yè)錨實際上是一個不斷探索過程所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果

E: 職業(yè)錨是個人職業(yè)方向和路徑選擇的結(jié)果，是人們自己的職業(yè)觀念的核心

答案:A,B,C,D,E

(58)通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有( )。

A: 人事考核

B: 價值觀調(diào)查

C: 人格測試

D: 情景模擬

E: 職業(yè)能力傾向測驗

答案:A,C,D,E

(59) 下列有關(guān)團(tuán)體勞動爭議處理程序說法正確的有( )。

A: 團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自決定受理之日起45 日內(nèi)結(jié)束

B: 勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理

C: 《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)成為集體合同的有效組成部分

D: 勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況

E: 勞動者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動，推舉人數(shù)由用人單位決定

答案:C,D

(60)在職業(yè)生涯后期階段，組織的任務(wù)包括( )。

A: 通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題

B: 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗

C: 幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排

D: 幫助員工建立職業(yè)錨

E: 適時做好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃

答案:B,C,E

(61)員工調(diào)動的目的包括( )。

A: 可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

B: 可以使晉升渠道保持暢通，給有價值員工更多晉升機(jī)會

C: 可以滿足員工的需要

D: 是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法，解決不可調(diào)和的勞動沖突

E: 是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑

答案:A,B,C,D,E

(62)人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責(zé)包括( )。

A: 負(fù)責(zé)整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理

B: 根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道

C:針對組織內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，

并根據(jù)工作發(fā)展需要設(shè)立特殊崗位進(jìn)行特殊培訓(xùn)

D: 對員工的日常工作直接進(jìn)行評估

E: 培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位開發(fā)與管理工作的專家

答案:A,B,C,E

(63)關(guān)于公文筐測試法.下列說法正確的是( )。

A: 有著不同行業(yè)背景的被試者對公文的熟悉程度存在很大的差異

B: 被試者的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一

C: 被試者常犯的錯誤是不理解“模擬” 的含義

D:在測試指導(dǎo)語中必須提示被試者注意：如果要授權(quán)，請詳細(xì)寫出授權(quán)的對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等

E: 確定的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)即使是非專業(yè)人士也可以運用

答案:A,B,C,D,E

(64)從母公司層面看。影響企業(yè)集團(tuán)管控模式選擇的主要因素包括( )

A: 企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)

B: 母公司管理成熟度

C: 企業(yè)文化集權(quán)程度

D: 企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

E: 集團(tuán)信息化水平

答案:A,B,C,D,E

(65)企業(yè)集團(tuán)從層次上劃分有( )。

A: 集團(tuán)公司

B: 全資子公司

C: 控股公司

D: 參股公司

E: 關(guān)聯(lián)公司

答案:A,B,C,D,E

(66)企業(yè)集團(tuán)的本質(zhì)和獨特的組織構(gòu)造決定著企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點，有( )。

A: 管理活動的協(xié)商性

B: 管理活動的統(tǒng)一性

C: 管理體制的`新型性

D: 管理內(nèi)容的復(fù)雜性

E: 管理體制的復(fù)雜性

答案:A,C,D

(67) 在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，( )屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。

A: 晉升過快

B: 工作過于復(fù)雜

C: 決策中缺乏參與

D: 上級干涉人際交往

E: 工作過程的時間壓力

答案:C,D

(68)關(guān)于組織職業(yè)生涯管理中的角色，以下說法正確的是( )。

A: 組織最高領(lǐng)導(dǎo)者決定如何從整體上表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能

B: 職業(yè)生涯委員會是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實施而設(shè)立的機(jī)構(gòu)

C: 職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問是設(shè)立于人力資源管理部門或職業(yè)生涯委員會中的特殊職務(wù)

D: 每一個直接上級都在或理性或感性地影響著其下級在職業(yè)生涯上的發(fā)展

E: 員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標(biāo)是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級

答案:A,B,C,D,E

(69)監(jiān)事會的權(quán)力包括( )。

A: 對財務(wù)的檢查審核權(quán)

B: 對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督權(quán)

C: 對公司實施日常管理的權(quán)力

D: 對董事會或經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)

E: 對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見

答案:A,B,D,E

(70)培訓(xùn)者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作有( )。

A: 參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃

B: 收集組織和環(huán)境的信息，并在設(shè)計培訓(xùn)項目時充分考慮這些因素

C: 和管理者/主管、受訓(xùn)者討論培訓(xùn)項目需要達(dá)到的目標(biāo)

D: 評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識

E: 參與討論培訓(xùn)需求分析

答案:B,C,D

(71)組織與新員工在相互接納過程中出現(xiàn)的問題主要有( )。

A: 對新員工的第一次正面的實績考察與測評缺乏準(zhǔn)確的反饋信息傳達(dá)

B: 長時間未向新員工分配由其負(fù)責(zé)和有意義的工作

C: 組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡

D: 將相互接納過程中建立起來的心理契約分散化

E: 將相互接納過程中建立起來的心理契約凝固化

答案:A,B,C,E

(72)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)外部環(huán)境包括( )。

A: 本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢

B: 勞動力市場的發(fā)展情況

C: 勞動力的市場平衡情況

D: 國家勞動人事法律規(guī)章

E: 工會組織健全完善程度

答案:A,B,D,E

(73)關(guān)于競業(yè)限制，下列說法正確的是( )。

A: 競業(yè)限制期限不得超過兩年

B: 競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員

C: 在于企業(yè)解除勞動合同后，員工在限制期限內(nèi)不得到其他企業(yè)就職

D: 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金

E: 用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)解除勞動合同的，不用支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

答案:A,D

(74)依據(jù)其存在方式，企業(yè)大學(xué)可以分為( )

A: 內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)

B: 實體化存在

C: 虛擬化存在

D: 普通型企業(yè)大學(xué)

E: 外向型企業(yè)大學(xué)

答案:B,C

(75)關(guān)于考評組織，下列說法正確的是( )。

A: 績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工

B: 績效日常管理小組負(fù)責(zé)對NNI進(jìn)行直接考評

C: 人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案

D: 績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成

E: 在進(jìn)行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級

答案:A,D,E

(76) 培訓(xùn)實施體系包括( )。

A: 內(nèi)培

B: 外培

C: 課堂培訓(xùn)

D: 現(xiàn)場培訓(xùn)

E: 職業(yè)培訓(xùn)

答案:A,B,C,D

(77)薪酬設(shè)計的平衡定價法適合( )。

A: 當(dāng)?shù)貑T工

B: 超過10年以上的外派人員

C: 執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工

D: 超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員

E: 有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性

答案:D,E

(78) 下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有( )。

A: 建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上

B: 包含了對所有職位的能力要求

C: 是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)

D: 不要求和績效有較高的相關(guān)性

E: 經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來

答案:C,E

(79)公文筐測試的不足有( )。

A: 評分較困難

B: 不夠經(jīng)濟(jì)

C: 表達(dá)能力受到限制

D: 發(fā)揮受到書面表達(dá)能力的限制

E: 試題對被試能力發(fā)揮影響比較大

答案:A,B,D,E

公文筐測試存在的不足

評分比較困難

不夠經(jīng)濟(jì)

被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制

試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大

(80) 股票期權(quán)的特點包括( )。

A: 是經(jīng)營者的義務(wù)

B: 有利于降低企業(yè)的激勵成本

C: 是經(jīng)營者不確定的預(yù)期收入

D: 可以不用支付費用，由公司贈送

E: 將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入

答案:B,C,E

(81)主體附加法使用了( )。

A: 缺點列舉法

B: 焦點法

C: 希望點列舉法

D: 二元坐標(biāo)法

E: 逆向轉(zhuǎn)型技法

答案:A,C

(82) 心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化包括( )。

A: 相同的時間限制

B: 相同的測試環(huán)境

C: 測試題目相同或等值

D: 相同的評分方法

E: 相同類型的受測人員

答案:A,B,C,D

(83)人類的需求按需求的用途分，可分為( )。

A: 生活需求

B: 顯性需求

C: 潛在需求

D: 生產(chǎn)需求

E: 直接需求

答案:A,D

(84)組織運用智力激勵法創(chuàng)新時，對主持人的要求是( )。

A: 以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者

B:及時制止違反會議原則的現(xiàn)象.創(chuàng)造一種自由暢想的局面.充分誘導(dǎo)與會者積極思考.提出大膽、獨特的設(shè)想

C: 目標(biāo)統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題.發(fā)言集中，不允許私下談話

D:對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想一一免費搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”

E: 對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導(dǎo)

答案:A,B,C,D,E

(85)公文筐測試對評分者的要求是( )。

A: 了解測試的本質(zhì)

B: 通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系

C: 對每個可能的答案了如指掌

D: 評分前要對被試者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)

E: 評分前要接受系統(tǒng)的培訓(xùn)

答案:A,B,C,E

(86)在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)激勵子機(jī)制時，企業(yè)( )。

A: 要在課程的設(shè)計上使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作需要、工作實際密切相關(guān)

B: 要激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情并增強(qiáng)受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心

C: 要制定明確的行動計劃

D: 要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作

E: 可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤

答案:A,B,D,E

(87) 企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括( ) 的分析。

A: 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

B: 專門人才的需求情況

C: 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)

D: 就業(yè)與失業(yè)保險體系

E: 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響

答案:A,B,C

　　人力資源管理測試題及答案2

1.對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理是指【】

A.戰(zhàn)略人力資源管理

B.宏觀人力資源管理

C.部門人力資源管理

D.微觀人力資源管理

2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【】

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析、招聘

C.薪酬及其考核制度

D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

3.被視為人性回歸時代的人力資源管理的發(fā)展階段是【】

A.初級階段

B.人事管理階段

C.人力資源管理階段

D.戰(zhàn)略人力資源管理階段

4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點在于【】

A.收集方式簡單

B.成本低且節(jié)省時間

C.獲取工作信息的質(zhì)量較高

D.可避免遺漏工作信息

5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【】

A.工作評價

B.職位說明書

C.工作設(shè)計

D.薪酬體系

6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調(diào)動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計方法是【】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴(kuò)大化

7.20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的重點是【】

A.如何獲得高水平的管理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產(chǎn)效率

D.管理接班人計劃

8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【】

A.教育培訓(xùn)規(guī)劃

B.人員分配規(guī)劃

C.職業(yè)生涯規(guī)劃

D.退休解聘規(guī)劃

9.德爾菲法是一種【】

A.定量預(yù)測技術(shù)

B.比率分析法

C.定性預(yù)測技術(shù)

D.回歸預(yù)測法

10.招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是【】

A.領(lǐng)導(dǎo)能力

B.專業(yè)技術(shù)能力

C.管理能力

D.表達(dá)能力和觀察能力

11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【】

A.獵頭公司

B.內(nèi)部招募

C.校園招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【】

A.50%

B.80%

C.100%

D.120%

13.人員測評的預(yù)測功能的有效性取決于【】

A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度

B.企業(yè)整體環(huán)境

C.測評人員的綜合素質(zhì)

D.參與測評工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.準(zhǔn)確性原則

D.可比性原則

15.人員測評體系的基礎(chǔ)是【】

A.測評指標(biāo)

B.測評要素

C.測評內(nèi)容

D.評分標(biāo)準(zhǔn)

16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【】

A.平衡記分卡

B.關(guān)鍵事件法

C.交替排序法

D.360度反饋評價

17.某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【】

A.偏松傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應(yīng)

D.偏緊傾向

18.衡量工作價值的典型方法是【】

A.工作評價

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調(diào)查

19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計件工資制

20.斯坎倫計劃屬于【】

A.人力資源計劃

B.員工福利計劃

C.利潤分享計劃

D.收益分享計劃

21.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【】

A.前提

B.函數(shù)

C.補(bǔ)充

D.導(dǎo)數(shù)

22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【】

A.全由教師指導(dǎo)解釋

B.對教師的依賴降至最低

C.教師不提供任何信息

D.教師不需要做任何準(zhǔn)備

23.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】

A.成長階段

B.探索階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【】

A.由社會環(huán)境決定的

B.公司文化導(dǎo)向下的個人選擇

C.個人人格的反映和延伸

D.個人被動接受的過程

25.員工福利管理的基本目標(biāo)是【】

A.體現(xiàn)組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展

C.更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

D.使員工的歸屬感更強(qiáng)

26.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬戶

27.企業(yè)文化受到當(dāng)時當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】

A.時代性

B.穩(wěn)定性

C.可塑性

D.實踐性

28.企業(yè)文化能把個人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【】

A.導(dǎo)向功能

B.凝聚功能

C.約束功能

D.激勵功能

29.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為【】

A.勞動力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【】

A.原始成本

B.重置成本

C.可控成本

D.間接成本

1.【答案】B

【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。

【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

2.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發(fā)功能。

【要點透析】開發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動中。

3.【答案】C

【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發(fā)展階段。

【要點透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結(jié)果。

【要點透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。

6.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質(zhì)。

【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點。

【要點透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時的熱點問題;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方

法更加注重實效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質(zhì)。

【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專家評估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見。

10.【答案】D

【考點點擊】本題考查的知識點是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的能力。

【要點透析】表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)企業(yè)對應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)能力必不可少。他們還需要在很短的時間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。

11.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)人員招募的來源。

【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測

評功能的兇素。

【要點透析】預(yù)測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預(yù)知推測其發(fā)展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。

14.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。

【要點透析】在進(jìn)行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。

【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ);測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項目;評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。

【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。

17.【答案】B

【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。

【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應(yīng)指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。

18.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。

【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。

19.【答案】A

【考點點擊】本題考鹼的知識點是常用的薪酬模式。

【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。

【要點透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。

22.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。

【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備。在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對教師的依賴程度降到最低。

23.【答案】A

【考點點擊】本題考查的知識點是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長階段。

【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標(biāo)。

【要點透析】員工福利管理的基本目標(biāo)，即通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實現(xiàn)各個階段的目標(biāo)。

26.【答案】A

27.【答案】A