企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文錦集五篇
【篇一】企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文
根據(jù)中國社會調(diào)查事務所調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,從2001年-2006年的5年中,參與調(diào)查的國有企業(yè)中共計引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才卻達到5521人,引入和流出的比例為1∶0.71!與此相對應,民營企業(yè)也存在著嚴重的人才流失現(xiàn)象,員工流失率高達25%,且較大比例為企業(yè)的中堅力量,他們大多都具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術特長。人才流失已經(jīng)成為困擾我國企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。
企業(yè)人才,尤其是核心人才的流失給企業(yè)帶來的損失非常嚴重。首先,企業(yè)經(jīng)營策略被迫改變。企業(yè)中的核心管理人才的流失,會導致企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標被迫調(diào)整,從而導致原有戰(zhàn)略中預期的利潤目標、經(jīng)營指標等延期、更改甚至取消,企業(yè)的業(yè)務發(fā)展也承受著巨大的損害。其次,企業(yè)原有績效受到損害。企業(yè)技術人才的流失,會導致企業(yè)的技術優(yōu)勢喪失;企業(yè)業(yè)務精英流失,導致企業(yè)市場份額的下降……更重要的是這些員工流失會使企業(yè)的一些技術機密、經(jīng)營秘密外泄,使競爭對手掌握了本企業(yè)的“命脈”,企業(yè)經(jīng)營就很被動。再次,人才成本的損失。人才的流失,其顯性損失不僅包括收入,還要包括對該員工的培訓費用等。而隱性損失就無法估量,包括對現(xiàn)有員工的壓力增加、企業(yè)聲望的下降等。最后是對團隊的影響。員工流失特別是處于工作或交際網(wǎng)絡中心的員工流失,會對其他人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響,這種影響具有較強的傳染作用,導致員工人心渙散,群體工作效率低下,更有甚者,會導致更多的員工流失,最終影響團隊凝聚力。
一、企業(yè)人才流失的原因分析
(一)對現(xiàn)行的薪酬體制不滿意
企業(yè)中幾乎所有的問題歸到底都是由分配機制引起的,這里所謂的“分配機制”就是薪酬分配體制。薪酬分配體制中的核心問題就是公平。企業(yè)的員工會將自己的收入與其他員工相比較,當自己付出比別人多,而收入沒有相應增加,或者自己付出比過去多,而收入也沒有增加,員工都會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工或者要求提薪或者減少付出,當這些無法滿足時,員工就會萌生離職的念頭?，F(xiàn)代意義上的公平不僅包括企業(yè)內(nèi)部的公平,還包括企業(yè)外部公平。當企業(yè)員工的平均收入與同行業(yè)相比處于非常低的位置時,員工也會萌生離職念頭。
(二)輔助的激勵手段不健全
員工激勵一般分為物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、發(fā)獎金、增加福利等;精神激勵包括表揚、晉升機會、培訓、旅游等。合理的激勵手段搭配使用往往可以起到出奇制勝的效果。然而,多數(shù)企業(yè)在員工激勵方面往往陷入了如下的定勢中:激勵手法單一;缺乏了針對性;承諾不能及時兌現(xiàn)。讓一位生活富足但工作繁忙的優(yōu)秀員工到海外旅游和讓一個家庭生活貧困的優(yōu)秀員工去旅游,前者產(chǎn)生的效果比后者要好得多;同樣,事先承諾事后及時兌現(xiàn)比延緩兌現(xiàn)的效果要更加有效。但是,多數(shù)企業(yè)起初設定了預期的目標并制定了獎勵措施,但當員工達成目標后反而沒有得到相應的獎勵,這對員工的心靈會造成很嚴重的傷害,員工的積極性就此被打消,甚至對企業(yè)的誠信產(chǎn)生了懷疑。
(三)員工職業(yè)生涯管理不完善
一個優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃體系能明確地告訴員工未來的發(fā)展方向,促使員工不斷進取。員工的能力達到哪一個水平,員工的職位就晉升到對應的位置,同樣也獲得了對應的薪酬和福利。而多數(shù)企業(yè)并沒有把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提升到戰(zhàn)略層面上來。當員工在企業(yè)中看不到自己發(fā)展前景時,短時間內(nèi)還可以申請調(diào)崗,但時間長了,可能離職就成為了他們的唯一選擇,畢竟同行的企業(yè)有很多。
當然,導致員工流失的原因不止以上所述,還有原材料漲價導致企業(yè)利潤下降、行業(yè)不景氣、員工對企業(yè)的期望悲觀、員工個人原因等,這些因素都不是本文探討的重點。
二、預防人才流失的激勵對策分析
俗話說“要讓馬兒跑,先讓馬吃草”,企業(yè)人力資源管理中必須要建立一套切實可行的人才激勵機制。要預防企業(yè)人才流失,筆者認為可從以下幾方面努力。
(一)建立公平合理和切實可行的薪酬體系
薪酬的作用不僅僅在于保障人才的基本生理需要,它同時也代表了企業(yè)對人才價值的認同。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力,也是所有的企業(yè)吸引人才、留住人才的必要手段,同時優(yōu)厚的薪酬待遇也是對人才給予肯定的具體體現(xiàn),對人才應有特別的薪酬政策。
建立公平合理和切實可行的薪酬體系,首先要建立有效的績效考評體系?？冃Э荚u是對員工在一定工作期限內(nèi)工作效果的評估。公平合理的績效考評體系可以極大地激發(fā)員工的工作潛能,提高他們的工作質(zhì)量。目前在人力資源管理領域中流行著很多考評辦法,但共同的特點是都在致力解決如何公正、客觀、量化地考評員工的工作成果。建立績效考評的前提是要建立企業(yè)的目標管理(ＭＢＯ)體系,否則績效考評就失去了意義,成了無源之水。績效考評也要以目標體系為依據(jù),制定部門乃至每一個崗位上的量化指標,明確量化指標的考核標準,進行績效考評。這樣通過績效考評工具將企業(yè)整體的經(jīng)營指標逐步分解到每一個崗位上?？冃Э荚u體系的重要作用是給員工明確了工作的方向,使其融入團隊當中,不至于把自己當作外人來看。整個團隊有共同的目標,但又彼此分工協(xié)作,團隊的凝聚力會得到很大的提升。
績效考評體系建立后,薪酬體系就是一個有效的激勵保障措施。薪酬設計與員工的績效狀況緊密相聯(lián),脫離了績效考評而泛泛談薪酬設計,會導致不公平現(xiàn)象產(chǎn)生,進而挫傷員工的積極性。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下,員工都是經(jīng)濟人。所以,企業(yè)在設計薪酬的過程中要打破以往的“大鍋飯”薪酬設計思想,將薪酬與員工績效掛起鉤來,真正體現(xiàn)多勞多得的思想,提高全員的工作積極性。
(二)完善各種激勵手段這里所說的激勵手段
主要是指非薪酬方面的激勵手段,主要包括員工職務晉升、模范表彰、培訓激勵、公開表揚、授予榮譽稱號、一次性獎金、購物激勵、旅游等。非薪酬激勵的優(yōu)勢在于花錢少,影響面廣,影響程度強。舉例而言,某企業(yè)在春節(jié)期間給公司一批優(yōu)秀員工發(fā)放了一張3000元的消費卡,可以在本市完成吃、住、購、娛等活動。我們分析:1.3000元面值的購物卡實際購買價格可能是八折或七折,降低公司成本;2.購物卡方便了員工的生活;3.起到了以點帶面的作用,有效激勵后進員工;4.展示了公司的人文關懷,也通過朋友口碑向外界展示了公司的文化內(nèi)涵。
企業(yè)在利用各種非薪酬激勵手段時要注意激勵的針對性,激勵要關注員工個體需求,投其所好,事半功倍;否則,就達不到預期效果,事倍功半。參照馬斯洛的需求層次論,通常人有五個層次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現(xiàn)需求,這五項需求呈階梯式分布。一般來說,隨著員工職位的升遷,其需求層次也會有所上升,需要滿足的方式也逐步由主要依靠外在獎勵和刺激(例如薪酬)到主要依靠內(nèi)在的滿足(如工作符合自己的興趣,能夠發(fā)揮自己的潛能)。國外許多大企業(yè)都制定了一攬子福利方案,在費用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項目,從而最大限度地保證了福利項目的激勵效果。企業(yè)要對不同層次的人要區(qū)別對待,分別滿足,“給強者以榮譽,給弱者以必需”。
總之,如果企業(yè)渴望留住人才并使之高效工作,就應針對其需要,完善激勵手段,并適時給予有針對性的激勵。當員工的需要得以滿足,他們就會感到欣慰,更愿意留在這個充滿激勵的環(huán)境中。
(三)完善員工職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是指企業(yè)組織在全面了解員工的個性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、奮斗目標、人生追求等的基礎上,建立相應的員工個別檔案,并結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的要求,幫助員工設計出既符合員工發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展需要的個人職業(yè)發(fā)展計劃,同時幫助員工一步一步地去實施這一計劃。
首先,職業(yè)生涯管理要尊重人的差異,這樣有利于提高人才的使用效率。認為每個人都有一系列獨特的特性,并且可以對其進行客觀而有效的測量;為了使得人職匹配,不同職業(yè)需要配備不同個性特征的人員;個人特性與工作要求之間配合得愈緊密,職業(yè)成功的可能性也就越大。而職業(yè)生涯管理就是通過科學的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力傾向、性格、氣質(zhì)、興趣,從而為員工設計出最適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃,并為其提供可行的發(fā)展平臺。其次,職業(yè)生涯管理要關注人的發(fā)展需要,這是留住人才的有效手段。據(jù)我國一項調(diào)研資料表明,管理人員在員工招聘中強調(diào)本組織關心員工的職業(yè)發(fā)展前途,向應聘人員介紹本組織職業(yè)生涯管理,往往可以使得本組織在人才競爭中取得明顯優(yōu)勢。最后,職業(yè)生涯管理還要重視目標整合,這有利于提高人才的獻身精神。組織目標在組織運行過程中,有著重要的地位和作用,但這個作用能否發(fā)揮出來,關鍵取決于組織目標和構(gòu)成組織的個人目標的一致性程度的高低。職業(yè)生涯管理就是使員工了解自己所在組織的發(fā)展戰(zhàn)略,并根據(jù)自己的個人特點、所處環(huán)境及發(fā)展遠景,設計自己的個人目標;同時,組織在幫助員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯的過程中,必須充分考慮員工的個人需要、興趣、特點及發(fā)展目標和組織目標結(jié)合起來。這樣,通過目標的整合,將員工個人的目標和組織的目標綁在了一起,在員工實現(xiàn)個人目標的過程中實現(xiàn)組織目標。通過雙向溝通,將個人目標與組織目標結(jié)合起來,可以提高員工的滿意度,增強員工的獻身精神。
綜上所述,隨著社會發(fā)展,“人”在企業(yè)中的位置越來越重要。企業(yè)的發(fā)展離不開人,如何聘人、育人、用人、留人是擺在每一個企業(yè)家面前的話題。企業(yè)家要高度重視人的發(fā)展,合理控制員工流失,以期保障企業(yè)的快速健康發(fā)展。
【篇二】企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文
摘要：伴隨經(jīng)濟全球化和信息化革命加劇了企業(yè)間的競爭，在市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立的今天，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，競爭能力較弱，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在許多問題，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴重，在一定程度上已經(jīng)嚴重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。如何積極應對人才競爭，控制人才流失，防范和化解人才危機，是中小企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的嚴肅課題。
中小企業(yè)；人才流失；對策
改革開放以來，特別是進入新世紀以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。資料表明，截止2024年上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)達到7000多萬戶（含個體工商戶），占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上。截止2024年底，在工商注冊登記的中小企業(yè)已達1023萬家，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99.1%，流通領域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，外貿(mào)出口占70%，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位?？梢赃@樣說，中小企業(yè)在一定程度上影響著地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會穩(wěn)定。
鑒于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用和影響，國家相關部門紛紛把中小企業(yè)的系列問題提上日程。通過分析和調(diào)研得出，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有獨特優(yōu)勢，但是在其持續(xù)發(fā)展方面普遍存在著較多的瓶頸，究其本質(zhì)問題而言。是因為中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因，在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面還存在著較多的弊端和不足。下文，筆者將就中小企業(yè)人才流失做深入地剖析。
1中小企業(yè)人力資源管理的特點
1.1中小企業(yè)擁有靈活的用人機制
鑒于中小企業(yè)的發(fā)展歷史和成長特點，其初創(chuàng)階段規(guī)章制度相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。特別是中小企業(yè)的用人機制具有很大的自主性和靈活性，表現(xiàn)在人力資源配置方面：基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。
1.2中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁
相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業(yè)費支出依次降低。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失。
1.3選擇合適的.人才是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才。中小企業(yè)在用人上不要好高鶩遠，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
2中小企業(yè)人才流失成因
2.1企業(yè)方面
2.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端。我國的中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。
2.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)。我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。
2.1.3發(fā)展思路不清晰，帶來人才規(guī)劃上的左右搖擺。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。
2.1.4企業(yè)的人力資源管理策略欠科學。在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。
2.1.5隨意選拔與配置人才。（1）在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺；（2）是不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手；（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。
【篇三】企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文
[摘要]隨著經(jīng)濟的發(fā)展，建筑行業(yè)突飛猛進，但是建筑行業(yè)留住人才卻出現(xiàn)了問題，建筑行業(yè)片面地定義人才，沒有系統(tǒng)化的人才管理，導致建筑行業(yè)面臨人才流失嚴重，針對此問題應提出對策，進而可以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。
[關鍵詞]建筑行業(yè);人才流失;留住人才;對策
[中圖分類號]F426.92[文獻標識碼]A
古人云：“人才世所稀?！比瞬攀切袠I(yè)發(fā)展的必備，不管是在哪一個行業(yè)，想要穩(wěn)健地發(fā)展，就需要引進人才，不管是管理人才還是技術人才，人才聚集，企業(yè)才能穩(wěn)步向前向上。人才多了，必然要進行人才管理，有管理并且促進企業(yè)的發(fā)展，但是就我國建筑行業(yè)管理中的現(xiàn)狀來看，管理人員缺少管理的意識，沒有把管理真正地重視起來，同時管理人員并沒有根據(jù)現(xiàn)狀對管理方面存在的問題做出相應的改變，在開展各項工作時也在各方面受到了很大的限制，所以建筑行業(yè)亟需這樣的管理人才來對這些問題做出相應的對策，促進建筑業(yè)健康發(fā)展。這里提到的管理人才，不僅僅是需要有管理的知識，因為在建筑行業(yè)中管理不是簡單的事情?，F(xiàn)在的市場環(huán)境已經(jīng)不適合傳統(tǒng)管理模式下的建筑行業(yè)，所以就需要管理人才同時還對建筑行業(yè)知識有所了解，這樣才能夠?qū)⒐芾砉ぷ鞯玫铰鋵?，管理的意識和理念很大程度上提高了在建筑行業(yè)中的管理水平。
除了制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略藍圖外，人力資源管理是人力資源政策和相關治理的一系列任務。所以人力資源是一個企業(yè)最重要的資源，建筑行業(yè)企業(yè)的人才流失，會直接導致建筑行業(yè)企業(yè)中人才數(shù)量欠缺，會嚴重削弱企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力。怎樣去控制建筑業(yè)的人才流失，關系到建筑業(yè)的是否能健康發(fā)展。為了分析建筑業(yè)人才流失的原因，我們需要了解人才需求。企業(yè)的人才通過自己的智慧，為企業(yè)的社會發(fā)展和利潤做出自己的貢獻。人才主要有四種需求;創(chuàng)造力的需要是一個人生活的需要。追求發(fā)展，實現(xiàn)個人價值是人才的最高要求。實現(xiàn)資本投資效益是現(xiàn)實生活中人才的需求。人才追求的需求是尊重。此外，還有競爭性需求、工作環(huán)境需求和職業(yè)規(guī)劃需求。
不少建筑行業(yè)的用人機制存在嚴重問題，在運用人才方面仍存在著人為因素，如一直沿用的論資排輩、關系戶、靠背景等。人才能夠到賞識的機會很少，也浪費了人力資源。同時，建筑行業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略沒有把人才的資源開發(fā)作為重中之重，不鼓勵人才的自我進修，只看重人才對本企業(yè)做出的貢獻而無視人才自身的需求，使得人才在企業(yè)中沒有歸屬感，感到個人發(fā)展受到了阻礙，從而選擇跳槽尋求發(fā)展，實現(xiàn)自我價值。
加強建筑行業(yè)人力資源管理的對策有如下幾點
?。?）創(chuàng)立符合建筑行業(yè)的人力資源觀。人力資源觀是建筑行業(yè)站穩(wěn)市場的基本前提，建筑行業(yè)負責人應在企業(yè)中建立正確的人力資源管理觀。隨著經(jīng)濟和信息化的全球化，世界已悄然進入知識經(jīng)濟時代。著名管理學家彼得·德魯克所說：“不創(chuàng)新的風險，比創(chuàng)新高很多。”與時俱進，學習新知識、創(chuàng)造出適應時代的能力，成為企業(yè)之間競爭的決定性因素。而知識是由人通過日積月累的經(jīng)驗與發(fā)展中的社會需求共同創(chuàng)造的，因此，人力資源成為企業(yè)日益重要的企業(yè)戰(zhàn)略目標資源。建筑行業(yè)管理過程中，管理人員管理知識缺乏，所以在執(zhí)行行業(yè)管理工作的時候，管理工作失靈，已經(jīng)不能發(fā)揮應有的作用，部分建筑企業(yè)也沒有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，只重視眼前得到的現(xiàn)有利益，所以在管理運行中，這項工作就成了公司應該有的部門，形同虛設，管理無重點，很懈怠，也沒有充分考慮到建筑行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也沒有跟上建筑行業(yè)在市場環(huán)境變化中的腳步，所以部分建筑企業(yè)在發(fā)展的時候就處處面臨棘手的問題，同時也受到限制，所以加強建筑企業(yè)的管理工作，首先要強化管理者管理的意識，讓管理者深刻意識到管理工作在建筑行業(yè)中的重要性，管理者應該有與時俱進的觀念，因受到經(jīng)濟環(huán)境的影響，傳統(tǒng)管理理念已經(jīng)不適用，應該引入新的管理理念進入企業(yè)文化，提高建筑行業(yè)管理水平，引入適合本企業(yè)的理念，同時應將新理念與公司文化相結(jié)合，讓理念融入本企業(yè)，使之發(fā)揮最大作用。
?。?）致力于人才挖掘和培訓，注重建筑業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。很多的企業(yè)中的錯誤的認為，一談到人才，首先想到的是大學生。大學生是企業(yè)人才的主要來源，但是新畢業(yè)生嚴格意義上來說還不能成為人才。首先，他們要在現(xiàn)場學習和探索，將自己課本學過的理論與實際相結(jié)合。其次，從建筑行業(yè)一線的實際情況來講，大多數(shù)都是學歷不高但是有著豐富的實踐經(jīng)驗的員工，在某種條件上來講，他們也是建筑行業(yè)中的人才，在施工現(xiàn)場，他們完成了企業(yè)大部分工作，這部分人員也是建筑行業(yè)中不可缺少的人才。但他們也有缺陷，就是理論知識的缺乏，急需彌補，建筑行業(yè)的經(jīng)營及人力資源管理者在對人才的培養(yǎng)方面要做到，既向“外”又向“內(nèi)”。我們應該善于招收和培養(yǎng)大學畢業(yè)生。在部分建筑行業(yè)的企業(yè)中，部分管理層認為建筑行業(yè)不是需要更多技術，也不需要更多高科技，沒有大學生或研究生，也能建出房子。對一些有著高學歷的學生來說，沒有放到應有的位置上去培養(yǎng)和鍛煉，造成資源的浪費和經(jīng)營管理乃至技術人才培養(yǎng)不出來。所以，要給年輕科技人員相應的位置，到一線去工作考察、輪崗，挖掘他們的潛質(zhì)，打破論資排輩的傳統(tǒng)用人機制，建立健全以能力說話的競爭機制。最后是善于發(fā)現(xiàn)和利用有實際工作經(jīng)驗的人才，不斷給予內(nèi)部現(xiàn)有的人才培訓機會，提高業(yè)務能力、職稱教育、學歷教育、崗位技能培訓等方法，提高內(nèi)部素質(zhì)。人才培養(yǎng)要兼顧內(nèi)部和外部。面對日益激烈的市場，中國的建筑行業(yè)在未來的時代里能不能有質(zhì)量的飛躍，取決于人的素質(zhì)提高，努力提高我國建筑行業(yè)人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓，已成為當務之急。
?。?）工資福利機制不合理，從建筑業(yè)人才管理現(xiàn)狀、長期建筑業(yè)內(nèi)部人才分配機制不合理、平均主義盛行、人才價值缺失、公平價值分配等方面來看，絕大多數(shù)人才很難反映勞動價值。薪酬是企業(yè)管理者的“心臟病”，是員工分配和激勵方式的“新敵人”。亞當斯密提出了職業(yè)工資差距形成的五個因素：1.由于經(jīng)營困難、骯臟、尊嚴和自卑，工資是不同的;工資根據(jù)專業(yè)的難度和成本而變化。2.每個行業(yè)的工資根據(jù)行業(yè)的責任大小而不同。3.工資根據(jù)分配給某一職業(yè)的職責而不同。4.工資根據(jù)工作效率而變化。5.在提供基礎工資的同時，也要給員工福利。福利即是非貨幣薪酬。美國薪酬協(xié)會和美國員工激勵協(xié)會聯(lián)合開展的一項調(diào)查顯示，非貨幣激勵在加強內(nèi)部溝通、加強企業(yè)文化、價值觀、提高團隊合作和提高客戶滿意度方面發(fā)揮著重要作用。
（4）建設與信息時代同步的建筑業(yè)團隊。團隊的形成和團隊精神的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的基本原則。將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，將現(xiàn)代人力資源管理融入企業(yè)文化。人不僅是企業(yè)最大的成本，也是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源。因此，必須加強人員的管理，提高勞動生產(chǎn)率，最大限度地發(fā)揮發(fā)展?jié)摿Γ岣咂髽I(yè)的發(fā)展能力。團隊形成和團隊精神是人與人的整合再優(yōu)化和精神能量開發(fā)的源泉，與企業(yè)人力資源管理的目標相一致。所有的人為一個目標而努力，依靠眾人的智慧、勞動和力量，就會無懈可擊。
在建筑行業(yè)中，建筑行業(yè)的人力資源管理工作很重要，由于多數(shù)建筑行業(yè)沒有重視人力資源管理，沒有得到人員的及時回饋，造成了人才的流失，企業(yè)發(fā)展受到阻礙，企業(yè)的戰(zhàn)略進行受阻，無法前行。人力資源的管理工作是非常重要的，科學的管理方法和先進的管理理念才能夠使企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，使企業(yè)在建筑行業(yè)中處于領先。本文分析了建筑行業(yè)人力管理工作中存在的一些不足，并且提出了相應的措施，相關的企業(yè)應該給予重視，對存在不足的應該不斷地改善，這樣才能夠保證建筑行業(yè)蓬勃發(fā)展。
[參考文獻]
[1]曹圓圓.建筑行業(yè)人力資源管理與開發(fā)的對策分析[J].中國經(jīng)貿(mào)，2024（11）.
[2]張鑫.淺析國有建筑企業(yè)人力資源管理[J].城市建設理論研究，2024（26）.
【篇四】企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文
摘?要：人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，是企業(yè)經(jīng)濟效益的生產(chǎn)者和創(chuàng)造者。所以企業(yè)如果出現(xiàn)人才流失情況，就會對企業(yè)自身帶來不可避免的損失。為此，企業(yè)要通過一定的措施和方法減少人才流失。在這樣的背景下，本文分別從社會、企業(yè)和個人這三個層面入手，分析可能會造成員工離職的原因，希望企業(yè)能從中總結(jié)經(jīng)驗，及時調(diào)整內(nèi)部制度和管理辦法。
人才流失;企業(yè)文化;管理機制;激勵機制
人才是企業(yè)的核心生產(chǎn)力，所以企業(yè)必須重視和保護人才。因此下文中將從幾個方面詳細分析人才流失的原因。
一、社會發(fā)展對人才的渴求
（一）人才流動率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢
自我國加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)與國際之間的交流和合作愈發(fā)頻繁，國內(nèi)企業(yè)有了更多的發(fā)展機會。但往往機會與挑戰(zhàn)并存，很多企業(yè)競爭越來越激烈，同時對人才的渴求也越來越強烈。再加上外企加入中國市場后，競相爭奪高素質(zhì)人才，讓企業(yè)之間的競爭演變成人才的競爭。由此可以看出，現(xiàn)代社會背景下，人才流動率提高已經(jīng)成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。
?。ǘ┌l(fā)達的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件
科技水平的提高讓通訊、交通方式也發(fā)生了巨大變化，人們可以不受時間、地點的限制獲得咨詢，同時交通也更加便捷。這也讓人們在就業(yè)、擇業(yè)方面提供了更多的便利。例如，公司可以通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，而應聘者通過網(wǎng)上瀏覽和了解應聘公司的招聘信息及公司其他相關信息。在工作地選擇上，隨著城市交通的不斷完善和優(yōu)化，工作地點對應聘者的選擇影響越來越小。所以一旦員工對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，會隨時考慮離職，導致公司人才流失。
綜上所述，社會對人才的強烈需求以及現(xiàn)代發(fā)達的科技手段為應聘者拓寬了求職道路，讓應聘者在求職過程中有了更大的選擇空間。在通訊方面，求職者可以選擇手機或是筆記本在網(wǎng)絡上瀏覽招聘信息，并利用社交軟件或是電話與公司人力部門溝通;在交通方便，城市交通的日益完善以及高鐵的普及，也讓一些求職者消除了一些顧慮等等。
二、人才自身產(chǎn)生的原因
（一）個人價值不能得到實現(xiàn)
每位員工都有自己的理想和追求，當員工滿足基本的生理需求后，就會產(chǎn)生更高層次的精神需求，希望通過工作實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。此時如果企業(yè)的工作環(huán)境、晉升空間以及薪酬待遇等不能滿足員工的對企業(yè)的期待和需求，那么員工的個人價值就無法通過工作獲得，那么員工就會選擇離職。
（二）對工作本身不感興趣
如果員工對工作內(nèi)容不感興趣、缺少工作熱情，那么員工就無法從工作中感受到樂趣，只是將工作作為自己謀生的手段，那么一旦有更好、更喜歡的工作和更好的機會，員工必然會選擇離職。這是因為，只有員工熱愛工作時，才更愿意鉆研，也更愿意學習和了解工作內(nèi)容，不斷提高自己，在無形中也會對員工的工作效率帶來提高。但是反之，如果員工不喜歡甚至討厭現(xiàn)有工作，那么在工作中也會懈怠，并在日常生活中不斷擴大這種負面情緒，不僅不利于員工的身心健康，同時也會影響自身工作效率，繼而形成惡性循環(huán)，最后員工也會離開企業(yè)。
?。ㄈ┮騿T工家庭或員工自身身體情況及其他原因
企業(yè)員工流失也有一部分原因是員工因家庭因素、個人因素，如個人身體情況、心理健康情況，或是公司與住所距離等原因選擇離職。還有一部員工是因為缺少應有的職業(yè)道德規(guī)范，在工作期間出現(xiàn)嚴重紕漏致使公司造成損失。
?。ㄋ模┦聵I(yè)發(fā)展空間不能滿足個人期望
企業(yè)員工在工作過程中十分注重個人成長和事業(yè)發(fā)展空間。如果員工在工作期間感到自己的工作升職空間小，或是工作環(huán)境存在不公平競爭的情況，就會讓員工產(chǎn)生心理落差，繼而對企業(yè)內(nèi)的管理及工作環(huán)境產(chǎn)生心理落差。經(jīng)相關數(shù)據(jù)顯示，這一因素是員工離職的主要因素之一，會讓公司陷入人才危機中，讓公司人才流失率不斷增加，不利于公司發(fā)展。
對于人才來說，簡單的物質(zhì)條件已經(jīng)不能滿足，無法對員工起到真正的激勵作用，歸根結(jié)底是，人才需要有為之奮斗的目標，也需要更廣闊的事業(yè)發(fā)展空間來實現(xiàn)自己的理想和個人價值。所以一旦出現(xiàn)上述情況，讓公司的發(fā)展方向與員工個人發(fā)展目標不一致，那么員工就會離開公司選擇到別處尋找工作機會。
三、企業(yè)人力資源管理存在不足
（一）企業(yè)高管人員思想觀念錯誤
企業(yè)管理者的決策往往會影響公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，主宰著公司的命運。所以企業(yè)管理層如果具備較高的專業(yè)素養(yǎng)，良好的人力資源管理能力，那么企業(yè)內(nèi)部就會更和諧。但是如果企業(yè)管理層缺乏應有的人力資源管理知識，在思想上故步自封，缺乏正確的人力資源管理方法，就會讓企業(yè)出現(xiàn)內(nèi)部管理混亂，企業(yè)缺乏市場競爭力，繼而導致人才的大量流失。例如，企業(yè)管理者依然采用傳統(tǒng)人事管理辦法，不重視員工的精神需求，且在管理方式和方法上落后陳舊，就會降低員工對企業(yè)的滿意度，最終導致人才外流。
（二）管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳
根據(jù)對市場上部分企業(yè)管理情況來看，一些小微型企業(yè)普遍存在管理混亂、管理制度不完善的情況。究其原因，企業(yè)在崗位人才運用上缺乏科學的方法，且托關系、走后門的情況屢見不鮮，而企業(yè)管理者也缺少有效的管理制度激勵和約束員工，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍欠佳。特別是一些托關系、走后門的現(xiàn)象會對其他員工帶來不公平感，讓員工出現(xiàn)嚴重的心理落差，而自己的工作和想法也不能得到企業(yè)的賞識和認可，這樣的現(xiàn)象對于本就規(guī)模不大、人才短缺的小微型企業(yè)來說，會加劇人才流失的情況，阻礙企業(yè)發(fā)展。
四、企業(yè)人力資源管理前景展望
企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展得關鍵點就是減少人才流失。這是企業(yè)提高自身競爭力的有效途徑之一，也是促進企業(yè)形成凝聚力的有效途徑。為此，企業(yè)一方面需要有公平、和諧的工作氛圍，提高員工滿意度;另一方面也需要有一套完整的人力資源管理方案和良好的企業(yè)文化。企業(yè)不僅要關注員工的思想動態(tài)、身體狀態(tài)以及生活需求，同時也要了解員工對工作的滿意程度，并及時根據(jù)反饋做出方案調(diào)整，這樣才可以實現(xiàn)加強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)競爭力的目的，最大限度減少人才流失。
參考文獻：
[1]陳曉紅.對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的思考[J].中國商貿(mào)：銷售與市場營銷培訓，2024.
[2]榮亮.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革研究[J].納稅，2024（5）：120-121.
[3]王曉麗.基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J].經(jīng)濟師，2024.
【篇五】企業(yè)人才流失的原因及對策畢業(yè)論文
【摘要】在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。中小企業(yè)由于自身給員工的發(fā)展空間與發(fā)展機會不夠、績效考核機制不夠合理、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成人才的流失,文章從多角度分析了中小企業(yè)人才流失的原因,并提出了相應的對策。
【關鍵詞】中小企業(yè);人才流失;對策
中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素,主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素,就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個人因素,主要是指跟個人要求有關的因素,如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關系等。社會因素與組織因素作用于個人因素,對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看,往往是幾個因素綜合起作用。
一、中小企業(yè)人才流失的原因
(一)中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會
目前,成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重,根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標,使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在,家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權力頂端是封閉的,家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路,限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次,企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
(二)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素
目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡,欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū),在同等勞動強度下,收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失。
(三)缺乏科學合理的績效考核機制
中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主要表現(xiàn)在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系,不能將企業(yè)的人才分類(如稀缺人才、特殊的無人代替人才等),不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
(四)缺乏良好的企業(yè)文化
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、中小企業(yè)留住人才的策略
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點,并且人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應揚長避短,建立一個有效的吸引人才的機制,具體可以從以下幾方面著手:
(一)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺
提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動力。沒有希望,看不到前景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手:1.建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業(yè),一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),即使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制,或者是因為太熟悉內(nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點,到最終,還是會考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上,這對員工的打擊相當大,當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時,也就缺少了向上的動力,這樣既不利于激勵員工,也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
2.對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,不妨對員工輔以平級輪崗,用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時,也讓員工學到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。
3.給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過:員工剛進入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯,但一段時間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯?？梢?對員工的培訓是多么重要。只要善于開動腦筋,你就會發(fā)覺,培訓可以無處不在,可以隨時隨地,如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓。
(二)提供有競爭力的薪酬水平
1.首先,調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣,你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外,對于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過低,即使在行業(yè)中有一定的競爭力,也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
2.對骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,才可能吸引住核心員工,我們說,普通員工流失,隨時可以(下轉(zhuǎn)第50頁)(上接第56頁)信手拈來,但重要的、核心的員工一旦流失,對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。
3.獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工,不妨對之實行重獎。這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入),另一方面,對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用,因為員工知道,只要有付出有貢獻,就一定會有好的回報,于是在以后的工作中,將會更加賣力。
(三)運用企業(yè)文化
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。但是,我們的員工卻很難看到這些,他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的",他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團隊才會有凝聚力,有了凝聚力的團隊,自然就有生命力。
企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭,出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化,它們令人注目的技術創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,不是一天兩天就能建立起來的,它需要集眾家之所長,日積月累,再從中提煉,獨樹一幟,這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,也才是有價值的。
一個企業(yè)有了積極向上的文化,就會重視科學,尊重人才,吸引客戶,創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化,不僅僅是一種準繩,一種信念,一種象征,更是一種凝聚力。
企業(yè)文化的主要作用有:凝聚作用,企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感;激勵作用,企業(yè)文化注重研究的是人的因素,強調(diào)尊重每一個人,相信每一個人,凡事都以職工的共同價值觀念為尺度,能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性;協(xié)調(diào)作用,企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念,對很多問題的認識趨于一致,增強了他們之間相互的信任、交流、溝通,使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào);約束作用,企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力,經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準則,實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌,從而為企業(yè)留住、吸引更多的人才,成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)。
